1. Se modifica el concepto de acoso laboral y se incorpora un nuevo concepto de violencia en el trabajo

La ley redefine el acoso laboral, y elimina la necesidad de que las conductas sean repetitivas en el tiempo para que sean consideradas acoso. Basta con un solo acto de agresión u hostigamiento, para que pueda ser denunciado y sancionado. Además, establece como posibilidad de sanción la destitución por este hecho, agravando la situación de quien incurra en acoso laboral. Por otro lado, introduce el concepto de violencia en el trabajo, un fenómeno en evidente aumento que se refiere a la violencia ejercida por terceros a la institución, ya sea personas usuarias o personas externas que no tienen vínculo y afectan a las personas funcionarias.

A raíz de lo anteriormente señalado, la ley realza la importancia de establecer de manera preventiva formas de abordaje que permitan mitigar el impacto de este riesgo.

2. Qué no es acoso laboral

Igual interés ha generado conocer que conductas no son consideradas acoso laboral. Algunas de ellas son:

• Los comentarios y consejos legítimos de la jefatura sobre el desempeño siempre que sean realizadas en forma constructiva y respetuosa.
• Las medidas disciplinarias con fundamentaciones válidas.
• Los cambios organizacionales fundados en razones técnicas para la mejora continua del trabajo.
• La modificación de la planificación o formas de trabajo destinadas a la mejora de los equipos.
• Los conflictos laborales, diferencias de opiniones o discusiones en el marco del trabajo, siempre que se procure el respeto de las personas y el espacio laboral.
• Extender la jornada laboral en caso de situaciones laborales imprevistas.

3. Existe un canal de denuncia para el Acoso Laboral, Sexual y Violencia en el trabajo. El Serpat siempre ha contado con un canal de denuncias por correo electrónico, administrado por la Unidad de Calidad de Vida Laboral y Bienestar.

A partir del 1 de agosto del 2024, la dirección será denunciavals@patrimoniocultural.gob.cl donde debes enviar el formulario dispuesto en el procedimiento.

4. Existencia del protocolo de prevención

Esta ley obliga a todas las empresas y organismos estatales a implementar protocolos de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Estos protocolos deben ser parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de las empresas y organizaciones, y deben ser difundidos en forma semestral.

Se incorpora así una arista novedosa en el abordaje del fenómeno de la violencia interna, ya no solo se queda en el aspecto punitivo, sino que pone énfasis en la prevención, con la finalidad de potenciar un ambiente laboral libre de violencia. Así resulta relevante, fomentar el buen trato y erradicar acciones que afectan al clima laboral como las conductas incívicas y el sexismo.

5. Existen medidas de resguardo

La persona que ejerza como fiscal, podrá establecer medidas inmediatas de resguardo para las personas denunciantes con enfoque de género. De esta manera se deberán ponderar medidas que permitan dar protección en condiciones vinculadas a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Dentro de las medidas posibles a evaluar están la separación de espacios físicos, atención psicológica temprana (a través del ISL), entre otras.

6. Que está haciendo el Serpat para prepararse frente a la implementación de la Ley

El Servicio Nacional del Patrimonio Cultural, ha determinado capacitar tanto a los equipos que trabajan en la implementación de esta importante ley, como los gremios de la institución, quienes actualmente están en proceso de desarrollo de este proceso formativo. Todo ello pensando en prepararnos para la aplicación desde hoy 1 de agosto.

7. Se conformará una mesa de trabajo para actualización del Procedimiento de Denuncia, investigación y Sanción del VALS y creación del Protocolo de Prevención

El 6 y 7 de agosto en jornada completa, la Dirección del Servicio en conjunto con las asociaciones de funcionarios y funcionarias, División Jurídica, Unidad de Género y Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas a través de la Unidad de Calidad de Vida Laboral y Bienestar realizarán una instancia final donde se trabajará de manera conjunta para cumplir con lo que nos solicita la ley.

La Ley Karin representa un avance significativo en la creación de ambientes laborales más seguros, saludables y respetuosos en nuestra Institución, por lo que comunicaremos los avances en estas materias.